El Estado Actual de los Sistemas de Evaluación de Desempeño

Es común escuchar al interior de las empresas, lo molesto y tedioso que es el sistema de evaluación de desempeño. Muchos gerentes y empleados ven este proceso como algo que consume mucho tiempo, poco objetivo y bajo impacto en el logro de los resultados. Incluso pudiendo afectar negativamente el rendimiento debido al mal manejo del ranking, las calificaciones, las compensaciones asociadas y las expectativas sobre el desempeño esperado.

Durante los últimos 15 años las empresas han evolucionado, y estan requiriendo colaboradores con mayores competencias de gestión, más autonomía y mejores habilidades de solución de problemas. Conceptos como el Líderazgo Agil, manejo de metodologías ágiles se van incluyendo en los nuevos perfiles de búsquedas.

Sin embargo, “casi nueve de cada diez empresas en todo el mundo continúan no solo generando ranking y puntuaciones para medir el rendimiento de sus empleados, sino también los utilizan como base para definir los incrementos de renta o pago de bonos ” ( McKinsey 2016). Siguen utilizando herramientas que fueron diseñadas para problemáticas de los años 90, como objetivos SMART (1981, George T. Doran), o modelos de competencias que no tienen ninguna relación directa y comprobable con el logro de resultados de negocios.

Pero si descartamos las evaluaciones como las conocemos, entonces, ¿qué? ¿El empleado simplemente dejará de trabajar? ¿Se reducirá el rendimiento? ¿Y cómo se pagará a la gente?

La respuesta esta viniendo de compañías, como GE y Microsoft, que durante mucho tiempo utilizaron enfoques tradicionales de “ranking y puntuaciones” y que hoy estan dejando estos enfoques tradicionales y probando nuevas ideas que les dan un continuo a la retroalimentación y el entrenamiento. Por ejemplo, Netflix ya no mide a sus personas con los objetivos anuales, porque sus objetivos se han vuelto más fluidos y pueden cambiar bastante rápidamente. En el caso de Google, transformó la forma en que compensa a los empleados de alto nivel y lo ha llevado a todos los niveles.  Empresas, como Atlassian, han automatizado muchas actividades de evaluación de desempeño y los ha asociado con KPI en tiempo real.

Otras empresas, como GE, The Gap y Adobe Systems, han hecho una oferta para mejorar el rendimiento. Han dejado las calificaciones, ranking y revisiones anuales, y se han orientado en construir objetivos más fluidos y cambiantes, discusiones frecuentes de retroalimentación en lugar de anuales o semestrales, y dándole un mayor énfasis a los resultados de los equipos que en los individuos.

El cambio viene como una nueva forma de gestionar el desempeño, enfocandose en las necesidades reales de las empresas y los usuarios, siendo un medio para apoyar el logro de resultados, más que un fin en si mismo. El uso de herramientas como HR Analytics, que es una metodología de análsiis de datos, permite obtener evidencias sobre si sistema de desempeño tiene impacto medible en las actividades que apoyan el logro de los resutlados del negocio.

Por Juan Pablo Gerrero

Nexstep

 


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